Nelle due parti del presente scritto – di Lucia Quaglino e Vitalba Azzollini – verranno analizzati i benefici di una maggior presenza delle donne in posizioni apicali, evidenziando come a quest’ultima non corrisponda, di fatto, un aumento dei poteri decisionali ad esse attribuiti. Quindi, saranno individuate alcune delle cause alla base dei disequilibri attuali, al fine di dimostrare che determinati risultati professionali sono conseguenza di scelte, inclinazioni e attitudini femminili, non necessariamente di un’iniqua disparità di trattamento. Verrà altresì rilevato come talune situazioni si stiano spontaneamente modificando nel senso di una progressiva attenuazione dei divari esistenti: l’evoluzione sociale e culturale è oggetto di un processo sul quale il legislatore deve evitare di interferire, poiché  il danno che rischia di provocare potrebbe essere più rilevante di quello che, mediante misure correttive, tenta di attenuare.

I benefici di una maggior presenza femminile

Tra il 2011 e il 2013, come il rapporto Consob On Corporate Governance of Italian listed Companies dimostra, la percentuale delle donne che rivestono il ruolo di consiglieri è salita dal 7,4% al 17% e, nel medesimo periodo, il numero delle imprese dove almeno una donna siede nel CdA è passato da 135 a 198. Ciò viene illustrato dal grafico sottostante, pubblicato da Daniela Del Boca e Paola Profeta nell’articolo “Le quote di genere due anni dopo”, su Lavoce.info.

Figura 1:

I benefici effetti di una maggiore presenza femminile ai vertici aziendali vengono rilevati in questo rapporto dell’Unione Europea, che riporta una serie di studi dove si dimostra che la partecipazione delle donne nei CdA è auspicabile sotto più di un profilo. In sintesi, una quota maggiore di donne in posizioni apicali:

–          assicura migliori performance organizzative e finanziarie (maggiore crescita del prezzo delle azioni, profitti, vendite, ritorno del capitale investito e del patrimonio netto);

–          garantisce una crescita delle quote di mercato, considerato che le donne controllano circa il 70% della spesa dei consumatori a livello mondiale e sono, dunque, più in grado di intercettare con efficacia le esigenze dei consumatori, rispondendo a queste ultime con un’offerta più adeguata di prodotti e servizi;

–          favorisce creatività e innovazione, incentivate dalla diversificazione di conoscenze e abilità tra i componenti del consiglio, migliorando le prestazioni e i risultati aziendali;

–          migliora la qualità e l’etica della corporate governance;

–          consente un migliore utilizzo dei diversi talenti, dal momento che più della metà degli studenti che si laureano dalle università europee sono donne.

Inoltre, da un punto di vista macroeconomico, considerato che l’invecchiamento della popolazione e le carenze di lavoro qualificato ostacolano la crescita economica,  più alti tassi di occupazione femminile e più elevati rendimenti salariali garantirebbero economie forti e sistemi pensionistici sostenibili in futuro, oltre a colmare  divari occupazionali e retributivi di genere.

A fronte delle evidenze sopra fornite circa l’utilità e i vantaggi di una maggiore presenza femminile sul mercato del lavoro e, in particolate, ai vertici aziendali, appare inutile il ricorso alle “quote”: se un più forte ruolo decisionale delle donne è idoneo a garantire risultati aziendali migliori, sarà inevitabilmente e spontaneamente il mercato stesso a evolvere nella direzione indicata, in quanto tale da recare migliori risultati a tutti i soggetti interessati.

Board vs chairperson: stare nei Cda non garantisce in automatico poteri decisionali

Nonostante i risultati dell’intervento normativo, l’Italia è uno dei Paesi con una minore presenza femminile (figura 2) nei CdA, che peraltro si incrementa in misura minore che altrove (figura 3): la spiegazione potrebbe ricondursi alla circostanza che la percentuale di donne occupate è tra le più basse tra i Paesi considerati, nonostante un’elevata quota di donne disponga di un livello di educazione terziaria. Potrebbe influire il fatto che in Italia le imprese sono soprattutto medie e piccole.

Figura 2: Uomini e donne nei board delle maggiori società quotate, gennaio 2012

Figura 3: Cambiamento nella quota di donne nei board delle imprese, Ottobre 2010 – Gennaio 2012

È interessante rilevare come, in ambito europeo, nonostante l’aumento della partecipazione femminile dei board aziendali, tra il 2012 e il 2010 il livello dell’apporto decisionale delle donne (chairpersons), si è ridotto dal 3,4% al 3,2%. In Italia, secondo uno studio della Commissione europea sulla leadership maschile e femminile, tale quota esso è addirittura pari a zero nel 2013 (figura 4).

Figura 4: Quota femminile tra i Board chairs e i CEOs nelle grandi compagnie, Aprile 2013

Inoltre la percentuale di presenza femminile (figura 5), pur bassa rispetto ai Paesi europei, è più alta (sebbene, in media, inferiore agli altri Paesi europei) tra i direttori non esecutivi (15%), mentre è molto bassa tra quelli esecutivi (5,4%): restano dunque aperti molti dubbi sull’efficacia delle quote nel garantire effettivo potere decisionale ed esecutivo alle donne.

Figura 5: Quota di donne tra i direttori non esecutivi e quelli esecutivi delle maggiori società quotate, Aprile 2013

Il rapporto, infine, confronta le diverse misure messe in atto dai Paesi europei: da una parte, quelle volontarie, più flessibili e garanti di un maggiore senso di appartenenza per le aziende che le adottano; dall’altra, quelle obbligatorie per legge, che invece sembrerebbero tradursi in sostanziali progressi, soprattutto se sono accompagnate da sanzioni. Probabilmente, i migliori risultati ottenuti dalla seconda tipologia delle misure citate sono imputabili proprio alla previsione di sanzioni per l’ipotesi di inadempimento, più che alla percezione dell’importanza dell’obiettivo che la norma tende a realizzare. Tuttavia, l’imposizione prescrittiva della composizione di genere di un Cda in termini percentuali, è una scelta arbitraria il cui impatto è, peraltro negativo: da un lato, depriva di potere decisionale l’imprenditore, dall’altro, come dimostrato, non conferisce alle donne alcun potere esecutivo. Inoltre, com’è evidente, svilisce i meriti di queste ultime, quasi che esse non fossero capaci di prefissarsi autonomamente i propri obiettivi né di ottenere  mediante i propri sforzi determinati risultati.

Da Panorama in edicola

Uno stipendio antiviolenza contro le donne. A carico del coniuge, del compagno, o dello Stato. L’hanno messa giù dura, l’avvocato Giulia Bongiorno e Michelle Hunziker. Prima di liquidarla come una provocazione, ragioniamone.

Esiste una correlazione, tra maggior reddito e minor violenza sulle donne? Se s’intende causa-effetto, si direbbe di no. Uno studio dell’osservatorio sul gender gap di Harvard attesta che negli anni ’90 negli Usa ogni 15 secondi avveniva un’aggressione contro una donna, e in Svezia ogni 10 giorni ne moriva una per violenze. Se per correlazione s’intende un’inferenza, questa c’è: lo dimostrano le spaventevoli percentuali di violenza sulle donne nei Paesi meno sviluppati. Ma è un’inferenza pesantemente condizionata da fattori antropologico-culturali, non solo dal reddito.

Il reddito femminile abbatte il gender gap? Sì. La Banca Mondiale aggiorna nel tempo un rapporto dedicato al tema, esaminando le diverse politiche per diminuire la “dipendenza” femminile. Sono tre i maggiori fattori che concorrono al fine. La partecipazione femminile al mercato del lavoro. Le misure di conciliazione lavoro-famiglia. Gli effetti del sistema fiscale. Inevitabilmente, gli economisti si concentrano su misure che ottengano l’effetto della maggior autonomia femminile accrescendo insieme lo sviluppo complessivo. Cioè alzando l’output “ufficiale”, rispetto a quello “sommerso” del lavoro casalingo. Quest’ultimo è stato stimato dall’Istat in circa 405 miliardi di euro per i 4,8 milioni di casalinghe italiane, a tutti gli effetti non occupate ma attive per una media di 54-59 ore a settimana, e in altri 50 miliardi circa se si tiene conto della componente “sommersa” prestata a casa dalle donne lavoratrici. E’ più di un quarto del Pil italiano. Il che spiega perché tra i Paesi avanzati siamo in testa alla graduatoria giornaliera di “lavoro sommerso” familiare e parentale a solo carico femminile.

In Italia la vera priorità è innalzare il tasso di occupazione femminile, al 50% rispetto a una media Ue del 62% e di oltre il 70% nel NordEuropa. Per far questo c’è chi pensa – il team di economisti della Voce.info – a sgravi contributivi per sole donne. Non mi convince, sono per sgravi universali e non a tempo, su impresa-lavoro. E’ più importante riorientare il welfare alla conciliazione dei tempi lavoro-famiglia – visto che abbiamo una curva demografica tra le peggiori al mondo – con più asili nido non solo pubblici ma incentivati fiscalmente nelle aziende, congedi parentali più lunghi come in Francia e Danimarca, flessibilità oraria e telelavoro nei contratti. E attenuare l’eccessivo onere che l’IRPEF esercita sulle famiglie: i modelli sono diversi, tra le detrazioni superiori tra il 20 e il 40% per numerosità familiare a parità di reddito in Francia, e la scelta libera del contribuente a favore del cumulo dei redditi negli Usa. Bisogna iniziare a farlo innanzitutto al Sud, dove dal 2011 le casalighe sono tornate a superare le donne ufficialmente occupate.

Ma un reddito minimo per le donne? Nessun Paese al mondo in quanto tale lo prevede, ma è vero che la stragrande maggioranza dei Paesi europei offrono – con metodologie diverse – redditi minimi sociali universali, nel Nordeuropa anche con un riguardo a donne giovani e anziane. Qui la domanda diventa: ha più senso, rispetto alla finanza pubblica italiana e agli effetti da ottenere per aumentare la crescita a breve, un maxi trasferimento annuo aggiuntivo da un punto di Pil in reddito minimo, o riorientare dalla spea pubblica esistente risorse di ammontare analogo su conciliazione e fisco? Per la crescita, meglio la seconda cosa. Il trasferimento monetario alle donne Hunziker-Bongiorno avrebbe un effetto di crescita assai limitato, contribuendo solo marginalmente a consumi aggiuntivi rispetto alla domanda pubblica – se fosse lo Stato a pagare – o privata- se fosse il compagno. Sarebbe un costo, non una leva. Inevitabilmente pubblico, visto che con un reddito medio ormai inferiore ai 20mila euro annui e con un Sud di poco superiore alla metà, i “maschi” davvero avrebbero generalmente poca capienza. Ma una cosa è sicura: o il riorientamento del welfare a favore di donne e famiglia avviene, e in quel caso la violenza speriamo diminuisca sia per maggior indipendenza sia per una diversa cultura, oppure ne parleremo come di un’occasione persa per evitare di diventare tutti in media molto anziani sì, ma non si sa da chi mantenuti.

Riceviamo e volentieri pubblichiamo da Marco Malavasi.

Il 12 gennaio del 2000 la Commissione Europea emanò il cosiddetto “Libro bianco” sulla sicurezza alimentare, documento biblico nel quale tutta una serie di proposte finalizzate all’orientamento della politica alimentare dell’Unione europea si dirigevano verso l’obiettivo della sicurezza alimentare e del conseguente accrescimento della fiducia dei consumatori. Trascorso ben più di un decennio dall’introduzione di queste linee guida basate sulla mappatura di tutte le fasi “from field to plate”, il tema della tracciabilità agroalimentare è rimasto argomento di ampio dibattito, senza tuttavia conoscere una concreta applicazione nella prassi produttiva e commerciale lungo l’intera filiera, fino al consumatore finale. Read More